Content

Idea otwartości i współpracy w uczeniu się

Nie ma nic niemożliwego dla człowieka, jeśli nie musi tego zrobić sam.

Marcel Achard (1899–1974) - francuski dramatopisarz i scenarzysta

Kiedyś granice organizacji były oczywiste. Wyznaczała je fizyczna przestrzeń, w której były zlokalizowane. Cele tych organizacji również bywały bardziej określone. Na przykład biurokracje służyły przede wszystkim wypełnianiu określonego zakresu zadań z przestrzeganiem odpowiednich procedur. Weber uważał biurokrację za samowystarczalny system, który przecinał się ze światem zewnętrznym tylko w ograniczonym zakresie i wyznaczonych punktach. (Giddens, 2004).

 

Na ile współczesny świat jest gotów na zmianę tego modelu na bardziej otwarty, elastyczny, zmienny, z większą ilością styków i sprzężenia zwrotnego pomiędzy systemami? Na ile opłaca się inwestowanie wysiłku w utrzymywanie szczelności granic systemu, podczas gdy przepływ informacji i ludzi pomiędzy systemami jest intensywniejszy, niż kiedykolwiek wcześniej?

Jak skorzystać z tej sytuacji i tworzyć organizacje uczące się, które rozwijają się i zmieniają właśnie dlatego, że zaczęły doceniać przepływ wiedzy, informacji i ludzi pomiędzy nimi samymi a otaczającym je światem?

 

Nowe techniki informacyjne zmieniają sposób funkcjonowania organizacji. Elektronika pozwala na realizację wielu zadań natychmiast, bez względu na odległość. Nowe możliwość techniczne powodują zacieranie się granic organizacji, które rzadko są, jak niegdyś, samowystarczalnymi, niezależnymi jednostkami; większość z nich tworzy luźne sieci.

 

W niniejszym artykule przybliżymy temat uczenia się organizacji i systemów, nie tyle przyglądając się wewnętrznym procesom w nich zachodzącym, co raczej przesuwając uwagę na punkty styku organizacji / systemu z otoczeniem, ich szczelność lub otwartość, a co za tym idzie, przepływ wiedzy między systemami w warunkach coraz większej umowności granic systemów i coraz mocniejszego ich przenikania się.

 

Podejmiemy również próbę odpowiedzi na pytanie, co oferuje współczesny świat, by wspomóc otwarty przepływ wiedzy? Z jakich rozwiązań korzystają organizacje, aby uczyć się dzięki zasobom znajdującym się poza ich granicami? W jakich obszarach pojawiła się gotowość do dzielenia się własnymi zasobami? Czy to się opłaca? A jeśli tak, to kiedy?

 

Organizacje otwarte a organizacje zamknięte

Wyobraźmy sobie dwie organizacje działające w tym samym regionie. Obie zajmują się produkcją. Pierwsza z nich, firma A, całą swoją uwagę kieruje głównie na to, co dzieje się wewnątrz niej, nie poświęcając zbyt wiele uwagi światu znajdującemu się poza jej murami. Główna brama, przez którą każdego dnia przechodzą pracownicy, stanowi symboliczną granicę, pozwalającą im na pozostawienie wszystkiego, co nie należy do organizacji na jej progu. Kiedy wychodzą, „otrzepują” się delikatnie ze swej organizacyjnej tożsamości, wchodząc we własny codzienny, prywatny świat. Właściciele i kadra zarządzająca firmy dla większości stanowią tylko postaci ze zdjęć, które zwykłego śmiertelnika mijają anonimowo z twarzami ukrytymi za przyciemnianymi szybami służbowych samochodów.

 

Firma B prezentuje wizerunek zgoła odmienny. Można rzec, że jej granice są płynne do tego stopnia, iż postronnemu obserwatorowi trudno byłoby wyraźnie określić jej zasięg terytorialny, zasobowy, jak i mentalny. Organizacja żyje życiem lokalnej społeczności, a lokalna społeczność żyje życiem organizacji, utrzymując między sobą swoistą wymianę wiedzy, informacji i ludzi. Firma corocznie organizuje Dni Otwarte, współpracuje z miejscowymi szkołami i uczelniami, realizuje projekty, do udziału w których zaprasza osoby z zewnątrz.

 

Korzystając z terminologii nauk społecznych, powyższe systemy możemy opisać jako system zamknięty (organizacja A) oraz system otwarty (organizacja B), które to pojęcia przybliżymy poniżej.

 

Czym jest otwartość systemu?

W ogólnym rozumieniu otwartość jest koncepcją, która charakteryzuje systemy wiedzy i komunikacji, społeczeństwo i politykę, instytucje i organizacje a na poziomie indywidualnym- osobowość. Można powiedzieć, że w tych wszystkich wymiarach otwartość odnosi się do pewnego rodzaju przejrzystości, która jest przeciwieństwem tajemnicy, czyli praktyce ukrywania informacji. Przejrzystość tą najczęściej rozumiemy w kontekście dostępu do informacji, w szczególności w ramach organizacji, instytucji czy też stowarzyszeń. W tym też kontekście jest jej blisko do idei transparentności charakteryzującej sposób działania organizacji. (Peters, 2010)

 

Model organizacji otwartej opiera się na procedurach demokratycznych, w tym prowadzeniu otwartych spotkań, otwartej dyskusji, jasnych zasadach wyboru na poszczególne stanowiska i korzystaniu z głosowania jako sposobu podejmowania decyzji. Najczęściej organizacje tego typu korzystają z pierwszej z powyższych metod, czyli prowadzenia spotkań otwartych. Ich cechami charakterystycznymi są najczęściej płaska hierarchia oraz konsensus przy podejmowaniu decyzji.

 

Bazując na poniższej definicji, możemy zatem stwierdzić, że organizacja ucząca się w swej istocie ma cechy organizacji otwartej.

 

Organizacja ucząca się to przestrzeń przyjazna pracownikom; miejsce, gdzie następuje ich rozwój osobowy i intelektualny, nie tylko za pomocą doraźnych szkoleń, lecz jako integralny i ciągły element pracy. Jej struktury, kultura i zasoby umożliwiają poszczególnym osobom i zespołom kreatywne myślenie i realizowanie kolektywnych aspiracji. Dzięki temu ludzie widzą szerszy obraz i lepiej rozumieją świat otaczający ich organizację. Kierownictwo takich organizacji pomaga dostrzegać wspólny cel, eliminuje blokady uczenia się i dba o to, by do pracowników docierały zarówno regularne informacje zwrotne, jak i zyski z efektów uczenia się (Olejniczak, 2012).


Co więcej, otwartość organizacji uczącej się wyraża się poprzez stały dialog z otaczającym ją światem, który działa niczym sprzężenie zwrotne. Stale zmienia zarówno organizację, jak i jej otoczenie.

Małgorzata Gwóźdź

Pobierz cały artykuł

background_origami_small background_origami_big