Content

Grupa w działaniu

Złapać proces, czyli obserwowanie grupy w działaniu.

W ostatnich latach coraz więcej  firm korzysta ze wsparcia konsultantów organizacyjnych. Jak wiadomo, konsultanci pomagają członkom organizacji w procesie identyfikowania problemu i wypracowywania jego rozwiązań. Celem artykułu nie będzie jednak analiza całego procesu doradczego, ale zwrócenie uwagi na rolę dynamiki grupowej w projektach ukierunkowanych na tworzenie rozwiązań dla organizacji.

Mogłoby się zdawać, że - w odróżnieniu od trenera - konsultant organizacyjny stosunkowo rzadko ma bezpośrednią możliwość pracy z procesem grupowym. Kluczowe elementy procesu doradczego, takie jak diagnozowanie organizacji, wyznaczanie celów, tworzenie rozwiązań czy praca z interesariuszami nie uwzględniają bowiem bezpośrednio dynamiki procesów grupowych. Analizując ich elementy, można jednak uzyskać wiele istotnych informacji na temat organizacji.

Konsultant ma możliwość przyjrzenia się procesom grupowym w firmie podczas wszelkich działań doradczych, kiedy spotyka się z grupami:

 

  • w formie obserwacji uczestniczącej (na przykład będąc obserwatorem podczas spotkań zespołowych, prezentacji, warsztatów);
  • będąc facylitatorem pracy grupowej;
  • prowadząc spotkania z grupą pracowników, menedżerów, etc.

Rodzaje grup

Podstawą analizy dynamiki wewnątrz- i międzygrupowej jest ustalenie definicji pojęcia „grupa”. Rozważań na ten temat jest niesłychanie wiele. Na potrzeby tego opracowania przyjmiemy, że w organizacji spotykamy dwa typy grup (Gary, 1996):

  • formalne, czyli takie, które zostały powołane w celu zrealizowania określonego zadania na rzecz organizacji;
  • nieformalne, czyli takie, które powstają samoistnie w celu realizacji potrzeb indywidualnych bądź organizacyjnych.

Konsultant najczęściej ma do czynienia z pierwszym rodzajem grup, zatem w artykule skoncentrujemy się głównie na nich.

Proces grupowy to całość interakcji w grupie, związanych z zagadnieniami partycypacji, władzy, ról grupowych, podejmowania decyzji. Innymi słowy, proces grupowy odnosi się do tego, jak poszczególni członkowie zespołu i całe zespoły współpracują ze sobą i realizują wyznaczone im zadania. Aby tworzyć adekwatne rozwiązania konsultingowe, warto poznać te dynamiki (interakcje) zachodzące w organizacji, gdyż mogą nam pomóc w zidentyfikowaniu kluczowych obszarów wyzwań, nie na poziomie zadań czy zasobów, a na poziomie zachowań.

Funkcje grupy

W ramach analizowania procesu grupowego warto zwrócić uwagę, jak realizowane są trzy podstawowe funkcje grupy (Gary, 1996):

Funkcja zadaniowa, związana z realizacją zadania, do jakiego grupa została powołana.

Analizując zachowania w tym obszarze warto zwrócić uwagę na elementy procesu związane z:

 

  • inicjowaniem – czy jest miejsce na zgłaszanie nowych pomysłów, definiowanie problemów, celów, rozwiązań;
  • poszukiwaniem informacji – czy są obecne pytania, prośby o wyjaśnienia, parafrazy, weryfikowanie danych;
  • dawaniem informacji – czy występuje operowanie faktami, opiniami, sugestiami, propozycjami, dawanie przykładów;
  • zamykaniem – czy zauważalne jest podsumowywanie, potwierdzanie rozwiązań, etc.;
  • testowaniem porozumienia – czy w ramach pracy grupy weryfikowany jest stopień akceptacji na wypracowane/ustalone rozwiązania.

Funkcja utrzymywania grupy, mająca zapewnić społeczno–emocjonalne wsparcie dla grupy, tak aby jej poszczególni członkowie mogli realizować swoje zadania:

 

  • wspieranie poprzez feedback dla uczestników i docenianie ich wkładu;
  • dbanie o atmosferę poprzez badanie nastroju w grupie, dzielenie się emocjami;
  • harmonizowanie poprzez aktywną pracę z różnica-mi i redukowanie napięć w grupie;
  • osiąganie kompromisu poprzez poszukiwanie alternatywnych rozwiązań;
  • dbanie o partycypację poprzez otwartość na aktywne uczestnictwo i zapraszanie do niego;
  • budowanie bezpieczeństwa poprzez określanie gra-nic, norm i ról grupowych i pilnowanie ich przestrzegania.


Funkcja realizowania indywidualnych potrzeb, manifestowana przez niektórych członków grupy, skutkuje obniżeniem poziomu efektywności w realizacji bieżących zadań poprzez:

 

  • dominację i kontrolę;
  • przerywanie, ignorowanie lub przekręcanie cudzych wypowiedzi;
  • blokowanie nowych wątków, powracanie do swoich tematów;
  • manipulowanie faktami tak, aby poprzeć swoje stanowisko;
  • umniejszanie wkładu innych osób poprzez drwienie, żarty, komunikaty niewerbalne;
  • czepianie się szczegółów, szukanie tak zwanej dziury w całym.

Realizując projekt doradczy w organizacji, konsultant powinien przeanalizować wszystkie opisane powyżej obszary, a także zbadać, w jaki sposób wpływają one na bieżące funkcjonowanie grupy. Można uwzględnić zebrane dane w procesie wdrażania nowych rozwiązań.

Pobierz cały artykuł

WYBRANE ARTYKUŁY

  • Wywiad numeru 7 - Kontrolowany brak kontroli

    Burza w szklance wody?

    Coaching z perspektywy systemowej

    Podstawowe założenia: mechanizmy blokujące efektywność w coachingu zespołowym

    Podstawowe założenia: mechanizmy blokujące efektywność w coachingu zespołowym

    Wywiad numeru 6 - Inteligencja bez samoświadomości

background_origami_small background_origami_big