Content

Bardziej wykwalifikowany trener

Według profilu kompetencyjnego Wszechnicy UJ, trener na poziomie 4 jest gotów do wzięcia odpowiedzialności za realizację krótkiego szkolenia w określonych obszarach tematycznych. Na tym etapie rozwoju zawodowego powinien uwzględniać proces grupowy w planowaniu i realizacji szkolenia. Oznacza to, że trener jest w stanie teoretycznie przewidzieć, jaki wpływ na relacje w grupie będzie miało zastosowanie określonej techniki czy też metody, potrafi zaobserwować zjawiska wskazujące na przebieg procesu. Trener na poziomie 5 (tak zwany „starszy trener”) nie tylko bierze pod uwagę proces grupowy, ale nim zarządza, aktywnie i adekwatnie reagując na zjawiska procesowe.

Bazując zatem na profilu kompetencyjnym Wszechnicy UJ, dostosowanym do standardu Europejskich Ram Kwalifikacji oraz doświadczeniu trenerskim, można powiedzieć, że wzrost kompetencji trenera przejawia się we wzroście wiedzy i umiejętności zarządzania procesem grupowym.

W literaturze przedmiotu istnieje kilka definicji procesu grupowego, różniących się od siebie w zależności od ujęcia i kontekstu metodologicznego. Na potrzeby tego artykułu przyjmujemy rozumienie procesu grupowego jako charakterystyki relacji pomiędzy uczestnikami grupy szkoleniowej oraz relacji pomiędzy uczestnikami i trenerem, mającej wpływ na przebieg szkolenia oraz efektywność procesu uczenia się. Istotną cechą tak rozumianego procesu grupowego jest jego rozwój w czasie. Zarządzanie procesem jest w istocie zapewnianiem optymalnych warunków dla jego rozwoju w przyszłości oraz nadawaniem mu pożądanego kierunku. Proces grupowy jest zjawiskiem przebiegającym równolegle do procesu przekazywania treści, a te dwie płaszczyzny mogą ze sobą istotnie interferować.

Proces grupowy istnieje niezależnie od celu, od inicjatywy trenera czy zamiaru uczestników, choć cel szkolenia, podejmowane działania trenera i nastawienie uczestników mają na niego wpływ. Nie można go zlikwidować, ale można z nim współgrać i wykorzystać do stworzenia właściwych warunków uczenia się dorosłych.

Omawiając poniższe zagadnienia będziemy opierać się na własnym doświadczeniu trenerskim w pracy z grupami zadaniowymi, w których uczestniczyli pracownicy firm nastawionych na realizację celów biznesowych. Będziemy jednocześnie powoływać się na źródła o korzeniach terapeutycznych. Wynika to z podobieństwa obu ujęć procesu grupowego oraz większej liczby opracowań na ten temat.

Co zatem może robić trener dla zwiększenia swojego wpływu na przebieg procesu grupowego?

Rekrutacja

Jednym z narzędzi, wykorzystywanych przez trenerów do zarządzania procesem grupowym, jest sposób naboru uczestników do grupy szkoleniowej. Należy zwrócić szczególną uwagę na dwa aspekty: ilość informacji dotyczących sposobu pracy w grupie oraz określone kryteria ograniczające możliwość uczestnictwa.

Z doświadczenia wynika, że nawet pozorne ograniczenie możliwości uczestnictwa w szkoleniu, na przykład poprzedzenie rozmową wstępną decyzji o przyjęciu kandydata, niesie za sobą bardzo pozytywne konsekwencje. Kandydat poprzez uczestniczenie w rozmowie kwalifikacyjnej sam zaczyna pracować nad własną motywacją. Poczucie otrzymania dobra, do którego mamy ograniczony dostęp, umożliwia wyzwolenie dodatkowej energii.

Informacja na temat warunków pracy grupy jest istotna ze względu na możliwość urealnienia swoich oczekiwań związanych z uczestnictwem w wydarzeniu szkoleniowym. Wydaje się, że podobnie jak w procesie rekrutacyjnym, w którym kandydaci mają okazję poznać bliski rzeczywistości obraz firmy, do której kandydują, i obowiązków, które będą mieli realizować, rzadziej są rozczarowani, a w organizacji spadają wskaźniki fluktuacji kadr (za: Brown, 2006). Uczciwe przedstawienie realnych efektów szkolenia sprzyja większej lojalności uczestników i ich regularnej obecności na zajęciach. To z kolei umożliwia trenerowi właściwe zarządzanie procesem grupowym, nadanie mu pożądanego kierunku i stworzenie optymalnych warunków szkoleniowych.

Już na tym etapie widać, jak proces grupowy koreluje i interferuje z merytorycznymi treściami wydarzenia szkoleniowego.

Wynika z tego, że procedura rekrutacji uczestników oraz udzielanie im odpowiednich informacji przed szkoleniem, może się przyczynić do zwiększenia motywacji uczestników i buduje ich poczucie bezpieczeństwa. Podnosi to efektywność szkolenia, a w krytycznych, konfliktowych sytuacjach trener będzie mógł liczyć na wsparcie w postaci dbających o spójność grupy uczestników.

Cel

Nadrzędny cel szkoleniowy kierunkuje pracę grupy, pokazuje, co pozostaje w sferze zainteresowań podczas szkolenia, a co jest z nich wyłączone i w jasny sposób umożliwia selektywne podejmowanie działań przez uczestników. Sformułowany na początku cel pomaga rozpocząć pracę, zaś przypominany w trakcie trwania szkolenia pełni rolę latarni, wyznaczając właściwy kierunek pracy merytorycznej oraz procesowi grupowemu. Przypomina, co jest podstawowym zadaniem uczestników szkolenia.

Właśnie zadanie podstawowe, określone przez właściwie sformułowany cel, pozwala w pracy grupy oddzielić to, co dotyczy zagadnień procesowych od części dotyczącej treści szkolenia. Zanurzona w procesie grupa dyskutować będzie prawdopodobnie na dowolny temat, natomiast przywołanie celu pozwala jej zdystansować się od wątków relacyjnych, klarownie je zobaczyć bądź ewentualnie przeanalizować i dzięki temu wydobyć z matni procesowej. W niektórych podejściach dobre określenie celu staje się fundamentem dalszej pracy grupy (więcej: Stapley, 2006).

Należy jednak podkreślić, że równie ważne z punktu widzenia zarządzania procesem grupowym przez trenera może być świadome wprowadzanie aktywności, która pozwoli uczestnikom na ujawnienie celów indywidualnych oraz umożliwi grupie dostrzeżenie wzajemnych zależności między realizacją celu jednego uczestnika i osiągnięciem celu pozostałych. Wymiana wiedzy na temat celów indywidualnych ułatwia stworzenie tak zwanej współzależnej struktury zadaniowej (Brown, 2006). Taka struktura sprzyja większej aktywności uczestników, zmniejszeniu agresji i efektywniejszej współpracy.

Kontrakt

Stworzenie warunków sprzyjających efektywnemu uczeniu się podczas szkolenia jest elementarnym zadaniem trenera. Jednym z podstawowych elementów niezbędnych do realizacji celu szkolenia jest z kolei zapewnienie poczucia bezpieczeństwa i komfortu pracy grupy. (...)

Pobierz cały artykuł

WYBRANE ARTYKUŁY

  • Wywiad numeru 7 - Kontrolowany brak kontroli

    Burza w szklance wody?

    Coaching z perspektywy systemowej

    Podstawowe założenia: mechanizmy blokujące efektywność w coachingu zespołowym

    Podstawowe założenia: mechanizmy blokujące efektywność w coachingu zespołowym

    Wywiad numeru 6 - Inteligencja bez samoświadomości

background_origami_small background_origami_big